Giovani Agricoltori Sconti Contributivi per 5 anni

Anche per il 2018 ci sono 5 anni di contribuzione ridotta per chi vuole iniziare una attività agricola.

Basta avere meno di 40 anni ed iniziare a svolgere l’attività di coltivatore diretto o imprenditore agricolo professionale.

Pertanto, assolvendo all’obbligo di iscriversi alla previdenza agricola Inps, i giovani agricoltori potranno fruire dell’esonero dal pagamento dei contributi per i primi 36 mesi, mentre li pagheranno in misura ridotta del 66% e del 50% per i successivi due anni.

L’esonero ha come oggetto l’aliquota contributiva per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti (Ivs) e il contributo addizionale. Sono esclusi dall’ agevolazione, invece, il contributo di maternità e il contributo Inail, dovuto dai soli coltivatori diretti. Previsto, infine, che l’esonero contributivo non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa”.

Una prossima circolare Inps specificherà i dettagli operativi.

B.Toniolatti

PAGAMENTO STIPENDI – dal 1 luglio divieto del contante


La legge di bilancio 2018, la n. 205/2017, dal comma 910 al comma 913, stabilisce l’obbligo per i datori di lavoro e i committenti privati di pagare le retribuzioni con modalità e forme che escludono l’utilizzo del contante.

Si parte il 1° luglio.

La corresponsione della retribuzione (anche gli acconti) avviene attraverso una banca o ufficio postale utilizzando: bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore; strumenti di pagamento elettronico; pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento; emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato.

Al datore di lavoro o committente che viola questo obbligo verrà applicata la sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma che varia da 1.000 euro a 5.000 euro. Però al fine di promuovere la diffusione della nuova normativa e la corretta attuazione delle nuove disposizioni viene disposta la non applicazione delle sanzioni per violazioni commesse entro 180 giorni dall’ entrata in vigore della norma.

Sarà comunque necessario un chiarimento ministeriale in quanto la formulazione letterale della norma lascia intendere che sia possibile continuare a effettuare pagamenti in contante per somme che non rappresentano dal punto di vista fiscale o previdenziale retribuzione, come ad esempio rimborsi spese per trasferte e/o trasferimenti nonché di anticipi di spese per conto del datore di lavoro anche per finalità diverse dalla trasferta.

Nessun dubbio invece sul fatto che il divieto di pagare gli stipendi in contante opera su qualsiasi tipo di rapporto di lavoro instaurato.

Così il testo del comma 912: “Per rapporto di lavoro, si intende ogni rapporto di lavoro subordinato di cui all’articolo 2094 del codice civile, indipendentemente dalle modalità di svolgimento della prestazione e dalla durata del rapporto, nonché ogni rapporto di lavoro originato da contratti di collaborazione coordinata e continuativa e dai contratti di lavoro instaurati in qualsiasi forma dalle cooperative con i propri soci ai sensi della legge 3 aprile 2001, n. 142. La firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione”.

Rimangono esclusi dal nuovo obbligo, lo stabilisce il comma 913, i rapporti di lavoro instaurati con le PA (per le quali già l’articolo 2, comma 4-ter, del Dl 138/2011 ha previsto di divieto di effettuare pagamenti di retribuzioni o compensi in contante per importi superiori a mille euro) e quelli per gli addetti a servizi familiari e domestici (ad esempio colf e badanti).

B.Toniolatti

Controllo del lavoratore e tempestività della contestazione

La Cassazione con la sentenza 10 novembre 2017 n. 26680 ha affermato che il datore di lavoro ha il potere, ma non l’obbligo,  di controllare in modo continuo i  propri dipendenti, contestando loro immediatamente qualsiasi infrazione al fine di evitarne un possibile aggravamento, dato che un simile obbligo, non previsto dalla legge, né desumibile dai principi di correttezza e buona  fede di cui agli articoli 1175 e 1375 del Codice Civile, negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato, sicché la tempestività della contestazione disciplinare va valutata non in relazione al momento in cui il datore di lavoro avrebbe potuto accorgersi dell’infrazione, ove avesse controllato assiduamente l’operato del dipendente, ma con riguardo all’epoca in cui ne abbia acquisito piena conoscenza.

Inoltre il tenore complessivo della contestazione, ove riferita a molteplici fatti, deve essere tale da consentire al lavoratore di individuare nella loro materialità quelli nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari, così da fargli comprendere l’accusa rivoltagli e di esercitare il diritto di difesa.

Nel caso in specie, la lavoratrice era stata licenziata all’esito di un procedimento disciplinare avviato nel gennaio del 2008, a causa dell’abnorme traffico telefonico rilevato nei tabulati telefonici per il periodo febbraio/luglio 2007, proveniente dal punto vendita cui la lavoratrice era addetta. La lavoratrice sosteneva la mancanza di tempestività della contestazione, arrivata a quasi un anno dall’inizio della condotta e non specifica.
La Cassazione, invece, esprimendosi con i principi sopra esposti, ha confermato la validità del licenziamento, perché la conoscenza delle infrazioni è avvenuta con i controlli a campione eseguiti alla fine dell’anno 2007. Gli stessi erano stati effettuati anche sul punto vendita cui era addetta la lavoratrice in questione, proprio a causa delle anomalie riscontrate in corso d’anno in relazione al traffico telefonico proveniente dallo stesso.

Quanto alla specificità della contestazione, la Cassazione ha confermato la validità della stessa che faceva correttamente riferimento ai tabulati telefonici “per relationem”.

(Fonte: “ Guida al lavoro” n. 50 del 22 dicembre 2017).

Nuovi sgravi assunzione per il 2018

Con la legge 205/2017 arriva l’agevolazione per tutti i datori di lavoro del settore privato per le assunzioni di giovani con meno 35 anni di età, con contratto a tempo indeterminato, effettuate dal 1° gennaio 2018.

La riduzione contributiva, che non riguarda i premi Inail, ha una durata massima di 36 mesi ed abbatte del 50% gli oneri previdenziali a carico del datore di lavoro, entro il tetto massimo di 3000 euro annui, mensilizzati ai fini del calcolo.

Il beneficio non potrà applicarsi alle assunzioni di dirigenti e di personale domestico.

Condizione imprescindibile è che il giovane non debba essere mai stato occupato con un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. L’eccezione è rappresentata dai rapporti di apprendistato, instaurati con altro datore di lavoro, diverso da quello che esegue la nuova assunzione, che non siano proseguiti con il mantenimento in servizio dell’interessato.

L’incentivo soggiace al rispetto di tutte le condizioni dettate dall’articolo 31 del dlgs. 150/2015 e il datore di lavoro non deve aver effettuato nella stessa unità produttiva – nei sei mesi precedenti-licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi (ex legge 223/91).

L’altro elemento interessante è che se il rapporto agevolato cessa, il lavoratore può essere assunto da un altro datore di lavoro, anche oltre il limite di età previsto e chi instaura il nuovo rapporto di lavoro può fruire dell’esenzione per i mesi mancanti al compimento del triennio.

Inoltre l’incentivo si applica in caso di mantenimento in servizio di apprendisti professionalizzanti, sempre che il proseguimento del rapporto abbia inizio dopo il 31 dicembre 2017 e il lavoratore, al momento della stabilizzazione del rapporto, non abbia compiuto il 30 anno di età. In questo caso, l’incentivo dura per un massimo di 12 mesi, che decorrono dal primo mese successivo a quello in cui scade il regime contributivo agevolato, previsto per il primo anno di prosecuzione del rapporto  dopo il periodo di  apprendistato.

DOMANI

Ieri

Bastavano i cinque anni delle elementari per decidere del tuo futuro e le maestre erano determinanti per testare l’attitudine agli studi. I maestri esistevano ancora e l’era delle bacchettate, del “vai dietro la lavagna”, “in ginocchio sui ceci”, “in piedi con le braccia alzate” appena dietro l’angolo, mentre il libro Cuore prendeva finalmente un retrogusto Ottocento. Era scontato che le strade si sarebbero divaricate subito dopo la licenza elementare e quelli che avrebbero continuato a studiare, pochi, si avviassero al Ginnasio mentre le masse sarebbero andate a lavorare transitando per l’Avviamento. Erano gli anni 50 e si usava così. Poi, d’improvviso, come nel Mago di Oz, arriva un vento forte e nuovo ed ecco la Media Unica, che l’abolisce l’Avviamento e innalza l’obbligo scolastico a 14 anni. Sempre meno bivi precoci, sempre più eguaglianza e fiducia nella crescita, individuale e sociale, negli anni 60 in cui tutto cambia.

Oggi

Le carte si sono parecchio rimescolate e si fatica a capire dove stiamo andando nel mondo globale. Molto a spasso, sicuro. Si dice che in Italia i giovani siano senza prospettive e senza lavoro, che il precariato dilaghi e i cervelli fuggano in luoghi più accoglienti per il merito e le carriere, Come Londra e Parigi, ma anche Barcellona e Madrid, per non parlare dell’Australia o di New York. Poi scopri che al Cern di Ginevra, il celebre Istituto di ricerca di fama mondiale, gli italiani, molte donne, sono la maggioranza e quotatissimi. Forse allora non è la scuola a sbagliare, anche se molte cose sono da migliorare e parecchio. Forse i mondi del lavoro e dello studio, sono ancora troppo separati e su questo mancano studi seri e politiche per applicarli.

COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO – AZIENDE CON PIU’ DI 15 DIPENDENTI – FINE DEL REGIME TRANSITORIO – ASSUNZIONI ENTRO IL PRIMO MARZO

A fine dicembre è stata approvata la legge di Bilancio 2018, l’ultima di questa legislatura. Ai primi marzo si tornerà a votare e la legge di Bilancio appena approvata risente del clima pre-elettorale in molte norme e non si discosta dalle ultime nell’essere una legge “omnibus” con oltre mille e duecento commi a volte di difficile lettura, con rimandi ad altre disposizioni. Il nostro solito modo di legiferare.

Vari i provvedimenti approvati che interessano direttamente il mondo del lavoro. Li vedremo in una serie di prossimi articoli.

Cominciamo con quello riguardante il collocamento obbligatorio e cioè con la legge n. 68 del 1999.   La nuova finanziaria dispone che dal 1° gennaio 2018 le aziende con 15 dipendenti computabili dovranno assumere un disabile entro i successivi 60 giorni.

Da quella data cessa il regime di gradualità previsto dall’ articolo 3, comma 2, della legge 68/1999,

secondo cui l’ obbligo scattava  con la sedicesima assunzione; termina anche il regime transitorio previsto dall’ articolo 2, comma 2, del Dpr 333/2000, che faceva  decorrere l’ obbligo dopo un anno e 60 giorni dalla sedicesima assunzione.

Pertanto tutte le aziende che al 1° gennaio già hanno 15 o 16 dipendenti (ma non hanno ancora adempiuto all’obbligo di assunzione di un disabile), dovranno assumere entro il 1°marzo 2018, mentre quelle che successivamente raggiungeranno la soglia dei 15, dovranno procedere all’ assunzione nei successivi 60 giorni.

Vediamo pertanto quali strade si possono intraprendere per essere ottemperanti alla legge.

In primo luogo è opportuno verificare con discrezione e nel rispetto della privacy se  al proprio interno ci sono dipendenti che, in possesso della soglia minima di invalidità del 60%, possono comunque essere utilizzati a copertura della quota di riserva, attraverso la cosiddetta richiesta di computo presso gli uffici competenti del collocamento obbligatorio.

Come ipotesi alternativa le aziende possono iniziare sin d’ora a contattare l’ufficio regionale deputato alla legge 68 per stipulare una convenzione in base all’ articolo 11 della legge. Attraverso questo accordo gli obblighi di assunzione potranno essere temporalmente diluiti, eventualmente preceduti da stage o assolti con contratti a tempo determinato e/o parziale.

Quello che va evitato è di rimanere silenti ed aspettare che sia l’ufficio a muoversi. Il rischio in questo caso è che arrivi in azienda un soggetto di difficile inserimento in azienda. L’azienda poi si troverà in grande difficoltà a risolvere il rapporto di lavoro.

Non va dimenticato infine però che l’ articolo 13 della legge 68/1999, recentemente rifinanziato, prevede sgravi contributivi per le assunzioni di lavoratori con una riduzione della capacità lavorativa di almeno il 67% (45% se disabili psichici). Ma anche in questo caso premiata è l’azienda che si muove e trova il soggetto diversamente abile per tempo anche con l’ausilio degli addetti degli uffici del collocamento obbligatorio.