ASSEGNI FAMILIARI DAL 1 APRILE 2019 IL DIPENDENTE NON AGRICOLO DEVE INVIARE LA DOMANDA DIRETTAMENTE ALL’INPS IN VIA TELEMATICA (circolare Inps n. 45 del 22 marzo 2019).

LE AZIENDE POTRANNO ACCETTARE LE DOMANDE DI ANF REDATTE DAL DIPENDENTE CON MODELLO CARTACEO ( ANF/DIP) FINO AL 31 MARZO 2019.

DAL 1° APRILE 2019 I DIPENDENTI NON AGRICOLI DOVRANNO PRESENTARLA ALL’INPS ESCLUSIVAMENTE IN VIA TELEMATICA   mediante uno dei seguenti canali:

  • WEB, tramite il servizio on-line dedicato, accessibile dal sito www.inps.it, se in possesso di PIN dispositivo, di una identità SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) almeno di Livello 2 o CNS (Carta Nazionale dei Servizi). Il servizio sarà disponibile dal 1° aprile 2019;
  • Patronati e intermediari dell’Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi, anche se non in possesso di PIN.

Nel caso in cui il datore di lavoro non sia più attivo, in quanto cessato o fallito, il lavoratore dovrà fare richiesta di pagamento diretto all’Istituto, nel limite della prescrizione quinquennale, secondo le modalità di cui al successivo paragrafo 3.3 della circolare Inps n. 45 del 22 marzo 2019).

Modalità di presentazione della domanda per lavoratori dipendenti di aziende attive del settore privato agricolo

La domanda di Assegno per il nucleo familiare da parte dei lavoratori agricoli a tempo indeterminato (OTI) continuerà ad essere presentata al datore di lavoro con il modello “ANF/DIP” (SR16) cartaceo come attualmente previsto.

Istruzioni riguardanti la gestione delle domande presentate in modalità telematica all’INPS a decorrere dal 1° aprile 2019:

Secondo quanto scritto dall’Inps nella circolare sopra citata, gli importi calcolati dall’Istituto saranno messi a disposizione del datore di lavoro, che potrà prenderne visione attraverso una specifica utility, disponibile dal 1° aprile 2019, presente nel Cassetto previdenziale aziendale, con specifica indicazione del codice fiscale del lavoratore ed eventualmente di quello del richiedente, qualora i due soggetti non coincidano (l’Inps fa l’esempio del  caso di madre separata senza posizione tutelata, che chiede la prestazione sulla posizione lavorativa dell’altro genitore).

 Quindi, sulla base degli importi teoricamente spettanti, così come individuati dall’Istituto, il datore di lavoro dovrà calcolare l’importo effettivamente spettante al richiedente, in relazione alla tipologia di contratto sottoscritto e alla presenza/assenza del lavoratore nel periodo di riferimento. La somma corrisposta mensilmente non potrà comunque eccedere quella mensile indicata dall’Istituto.  Rimane quindi confermato che il datore di lavoro erogherà gli importi per la prestazione familiare con le consuete modalità, unitamente alla retribuzione mensile, e provvederà al relativo conguaglio con le denunce mensili.

Nel caso in cui, poi, il lavoratore abbia richiesto assegni per il nucleo familiare arretrati, il datore di lavoro potrà pagare al lavoratore e conguagliare attraverso il sistema Uniemens esclusivamente gli assegni relativi ai periodi di paga durante i quali il lavoratore è stato alle sue dipendenze. Pertanto, l’Inps chiarisce che   le prestazioni familiari relative ad anni precedenti, per periodi lavorativi alle dipendenze di un datore di lavoro diverso da quello attuale, dovranno essere liquidate dal datore di lavoro presso cui il lavoratore prestava la propria attività lavorativa nel periodo richiesto

 Gestione delle domande presentate in modalità cartacea al datore di lavoro fino alla data del 31 marzo 2019:

L’Inps poi aggiunge che nel periodo compreso fra il 1° aprile 2019 e il 30 giugno 2019, i datori di lavoro potranno erogare le prestazioni di assegno per il nucleo familiare, e procedere al relativo conguaglio, sulla base sia di domande cartacee presentate dal lavoratore al datore di lavoro entro e non oltre il 31 marzo 2019, sia di domande telematiche presentate all’INPS dal 1° aprile 2019.

Per gli assegni per il nucleo familiare presentati in via telematica all’INPS, il datore di lavoro dovrà operare sulla base delle istruzioni fornite al precedente paragrafo.

Per gli assegni per il nucleo familiare presentati in modalità cartacea direttamente al datore di lavoro fino alla data del 31 marzo 2019, il datore di lavoro dovrà, secondo le modalità normalmente utilizzate, calcolare l’importo dovuto sulla base delle dichiarazioni presenti nell’istanza, liquidare gli assegni ed effettuare il relativo conguaglio al più tardi in occasione della denuncia Uniemens relativa al mese di giugno 2019.

 L’inps conferma che dopo la predetta data non sarà più possibile effettuare conguagli per assegni per il nucleo familiare che non siano stati richiesti con le nuove modalità telematiche”.

L’inps poi afferma che con successivi messaggi saranno illustrate le nuove modalità di compilazione del flusso Uniemens nei casi di conguaglio di assegni per il nucleo familiare arretrati e le caratteristiche dell’utility di cui al precedente paragrafo 4, nonché fornite le istruzioni per la gestione, da parte delle Strutture territoriali dell’Istituto, delle istanze presentate in via telematica.

Particolari istruzioni sono state previste dall’Inps in caso di autorizzazione agli assegni : infatti nei casi previsti dalle disposizioni vigenti in materia di rilascio dell’Autorizzazione agli assegni per il nucleo familiari  il lavoratore, o il soggetto interessato che presenta la domanda di “ANF DIP” deve comunque presentare la domanda di autorizzazione tramite la procedura telematica “Autorizzazione ANF”, corredata della documentazione necessaria per definire il diritto alla prestazione stessa. Secondo l’Inps l’autorizzazione non sarà più inviata al dipendente che verrà avvertito solo in caso di reiezione tramite il ricevimento del il relativo provvedimento di rigetto (modello “ANF58”).

 Licenziamento al termine del periodo di prova

 

Con ordinanza n. 18268 dell’11 luglio 2018, la Corte di Cassazione ha affermato la legittimità di un licenziamento adottato al termine del periodo di prova, anche se il lavoratore interessato aveva prestato la propria opera con le stesse mansioni presso più datori di lavoro che si erano succeduti nell’appalto.

Secondo la Suprema Corte, infatti, il patto di prova svolge la propria funzione di verifica del rapporto anche sotto l’aspetto fiduciario e non solo relativamente alla possibilità di svolgere determinate mansioni.

Il lavoratore, da parte sua, utilizzando le regole generali, può impugnare il recesso dimostrando l’esito positivo della prova o che lo stesso è dipeso, unicamente, da fatto illecito del datore di lavoro.

Fonte sito: “Dottrina per il lavoro”.

 

Ritorniamo sui “Nuovi Voucher”, prestazioni di lavoro occasionali per le aziende, tra difficoltà e costi.

 

La normativa relativa al nuovo lavoro occasionale, per le aziende “Contratto di prestazione occasionale” non è certo scevra da problemi e vincoli.

Limiti economici

Le prestazioni non devono superare i seguenti limiti nell’anno civile (1 gennaio-31 dicembre):

  • Per ciascun prestatore con riferimento alla totalità degli utilizzatori: euro 5000;
  • Per ciascun utilizzatore con riferimento alla totalità dei prestatori: euro 5000;
  • Per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore: 2500 euro.

Gli importi sono riferiti ai compensi percepiti dal prestatore, ossia al netto dei contributi, premi assicurativi e costi di gestione.

Inoltre per quanto il punto 3, si aggiunge il limite di 280 ore annuali. Questo significa che ciascun utilizzatore deve “usare” il prestatore occasionale nel limite di 280 ore annuali (anno civile), nel rispetto dei 2500 euro.

La misura del compenso

E’ stabilita dalle parti, purché non inferiore al livello minimo stabilito dalla legge in euro 9 per ogni ora di prestazione lavorativa. Inoltre, l’importo del compenso non può essere inferiore alla misura minima fissata per la remunerazione di quattro ore lavorative, anche qualora la durata della prestazione sia inferiore a quattro ore. La misura del compenso delle ore successive è liberamente fissata dalle parti, purché nel rispetto della misura minima di retribuzione oraria stabilita appunto in nove euro.

Al compenso spettante al prestatore si applicano i seguenti oneri:

Contribuzione IVS alla gestione separata: 33%

Premio assicurativo Inail: 3,5%

Oneri di gestione:1,0%

Sembrerebbe poi che L’Inps non ammetta più di quattro ore consecutive.

Quindi se si lavorano, ad esempio, la mattina quattro ore consecutive il costo complessivo è di euro 49,63:

36 (compenso giornaliero minimo), + 11,88 (33% ivs) + 1,26 (3,5% premio Inail)  totale  49,14 + 0,49 (1%) costo di gestione= 49,63.

Se poi si lavorano nel pomeriggio altre due ore, per ciascun ora il costo è 12,41:

9 ore (compenso orario minimo) + 2,97 (33% ivs)  totale 12,29 + 0,12 (1% costo di gestione)= 12,41.

Ma quello che più penalizza le aziende è il fatto che esse devono sostenere comunque il costo per quattro ore anche se ne fanno di meno. In pratica se il lavoratore fa tre ore al giorno, anche in diversi momenti della giornata, o addirittura un’ora, l’azienda deve sostenere il costo di euro 49,63!!!

Limiti numerici

Non è ammesso il ricorso al contratto di prestazione occasionale ai datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato ed il periodo da assumere a riferimento per il calcolo della forza aziendale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato è il semestre che va dall’ottavo al terzo mese antecedente la data dello svolgimento della prestazione lavorativa occasionale.  Una inutile complicazione che penalizza le aziende che al momento della necessità di stipulare prestazioni occasionali, non hanno più dipendenti, ma li hanno avuti magari nel semestre sopra indicato.

Ai fini del computo della media si fa presente quanto segue, in attuazione delle norme dettate dall’Inps con messaggio 12 luglio 2017 n. 2887:

  • I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non vanno conteggiati nella misura della forza aziendale a tempo indeterminato;
  • Ai fini del computo della forza aziendale mensile, una volta determinato il numero complessivo dei lavoratori occupati, tenendo in considerazione per i lavoratori a tempo parziale, la durata contrattuale della prestazione lavorativa, il risultato va arrotondato per eccesso laddove il valore del primo decimale sia superiore a 0,5, ovvero per difetto in caso contrario;
  • Ai fini della verifica della sussistenza delle condizioni che legittima il ricorso al lavoro occasionale, la media semestrale dei dipendenti a tempo indeterminato riferita al periodo che va dall’ottavo al terzo mese antecedente la data di svolgimento della prestazione lavorativa va calcolata sulla base del dato effettivo, senza operare alcun arrotondamento. Pertanto, se a titolo di esempio, il valore medio della forza aziendale a tempo indeterminato in detto semestre fosse pari a 5,1, il datore di lavoro non potrebbe fare ricorso alle prestazioni di lavoro occasionale.

Limiti contrattuali

Non è possibile fare ricorso a prestazioni di lavoro occasionale da parte di lavoratori con i quali l’utilizzatore abbia in corso un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa. Analogo divieto opera nel caso in cui l’utilizzatore abbia avuto con il prestatore, entro i sei mesi precedenti, la prevista prestazione di lavoro occasionale, un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione continuativa.

Il regime per gli agricoli

I limiti numerici di 5 dipendenti permangono.

I limiti economici sono i medesimi previsti per la generalità; in particolare per quanto riguarda   le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore  ricordiamo che il limite è  2500 euro con l’avvertenza  che le ore massime che possono essere lavorate  nei confronti di ciascun utilizzatore nell’anno civile  vengono stabilite dal rapporto tra 2500 e la retribuzione di area; quindi per la prima area sono 259 ore, per la seconda 284 ore e per la terza 381 ore.

La legge prevede però la possibilità per il lavoro agricolo il ricorso al contratto di prestazioni occasionali esclusivamente per le attività lavorative rese da lavoratori appartenenti alle seguenti categorie:

  1. Titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;
  2. Giovani con meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, ovvero ad un ciclo di studi presso l’università;
  3. Persone disoccupate, ai sensi dell’articolo 19 del decreto legislativo 14 settembre 2015 n. 150;
  4. Percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI o SIA, che costituisce la prestazione di sostegno all’inclusione attualmente vigente e destinata ad essere sostituita dal REI), ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito.

I suddetti lavoratori non devono risultare iscritti in uno degli elenchi anagrafici comunali degli operai a tempo determinato- ODT di più recente pubblicazione.

Nel settore agricolo i compensi sono i seguenti e fanno riferimento alle retribuzioni individuate dal CCNL settore agricolo:

Area professionale 1: compenso orario 9,65; totale costo orario compresi contributi ivs 33% e premi Inail 3,5% + oneri di gestione 1%= 13,30 all’ora;

Compenso giornaliero durata non superiore a 4 ore= 38,60; totale costo per 4 ore  compresi contributi ivs 33% e premi Inail  3,5% + oneri di gestione 1%=  53,23;

Area professionale 2: compenso orario 8,80; totale costo orario compresi contributi ivs 33% e premi Inail 3,5% + oneri di gestione 1%= 12,13 all’ora;

Compenso giornaliero durata non superiore a 4 ore= 35,20; totale costo per 4 ore compresi contributi ivs 33% e premi Inail  3,5% + oneri di gestione 1%=  48,53;

Area professionale 3: compenso orario 6,56; totale costo orario compresi contributi ivs 3%3 e premi Inail  3,5% + oneri di gestione 1%= 9,04  all’ora;

Compenso giornaliero durata non superiore a 4 ore = 26,24 ;  totale costo per 4 ore  compresi contributi ivs 33% e premi Inail  3,5% + oneri di gestione 1%=  36,18  .

Per quanto riguarda gli adempimenti INPS è sempre prevista la registrazione preventiva nella piattaforma informatica e la comunicazione preventiva che nel caso del settore agricolo può essere effettuata relativamente a tre giorni con unica dichiarazione;( i dati da indicare sono gli stessi, così come le modalità di revoca e conferma che devono essere effettuate entro tre giorni dalla data conclusiva dell’arco temporale originariamente previsto per lo svolgimento della prestazione).

Sicurezza e lavoro

Anche ai lavoratori occasionali si applicano le norme di cui al Dlgs. N.81/2008, compresa, quindi, se prevista dalla valutazione del rischio anche la visita medica preassuntiva.

Concetto di occasionalità/saltuarietà

La legge non ne dà una definizione precisa. Secondo quanto affermato dal Dott. Eufranio Massi , si può pensare che occasionale, facendo riferimento alla norma sui riposi settimanali, possa indentificarsi in un periodo continuativo fino a 14 giorni , comprensivi di due riposi settimanali di 24 ore ciascuno e riposi giornalieri di 11 ore ciascuno, sempre nell’ambito dei 2500 euro e delle 250 ore,  (CFR “ Le nuove prestazioni occasionali tra certezze e questioni” Eufranio Massi). Secondo l’approfondimento della Fondazioni Studi dei Consulenti del lavoro del 10 agosto del 2017  invece si potrebbe eseguire  una prestazione occasionale anche per un periodo di un mese , nel rispetto delle norme dei riposi e dei limiti economici. Vale la pena sottolineare le perplessità del Dott Pagano, componente del centro studi attività ispettiva dell’Ispettorato Nazionale del lavoro, che, anche se a titolo personale (CFR “Guida al lavoro” n. 28 del 7 luglio 2017) ha sottolineato come le prestazioni debbano essere saltuarie e di ridotta entità, episodiche e discontinue e aventi carattere marginale rispetto all’attività principale del committente utilizzatore… “Il corollario di tutto ciò potrebbe essere di non ritenere legittimo l’impiego di lavoratori in reparti produttivi, promiscuamente ad altro personale dipendente, assunto con contratto di lavoro subordinato, perfettamente inseriti nell’ambito dell’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo”.

I settori esclusi

Le prestazioni occasionali non si applicano alle imprese dell’edilizia e settori affini, alle imprese esercenti l’attività di escavazione o di lavorazione del materiale lapideo, alle imprese del settore delle miniere, cave e torbiere (CFR punto 6.2 circolare Inps 107 del 5 luglio 2017); sono anche vietate negli appalti di opere e servizi ed in agricoltura salvo le regole sopra esposte.

Sanzioni

Il superamento da parte di un utilizzatore per ogni singolo prestatore del limite economico di 2.500 euro comunque del limite di durata della prestazione pari a 280 ore o del diverso limite nel settore agricolo, nell’arco di un anno civile, comporta la trasformazione del relativo rapporto nella tipologia di lavoro a tempo pieno ed indeterminato o far data dal giorno in cui si realizza il predetto superamento, con applicazione delle connesse sanzioni civili ed amministrative.

La violazione invece del divieto di acquisire prestazioni occasionali da soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa comporta la conversione ex tunc dello stesso nella tipologia ordinaria del lavoro a tempo pieno ed indeterminato, con applicazioni delle stesse sanzioni civili e amministrative, laddove evidentemente sia accertata la natura subordinata dello stesso.

La violazione dell’obbligo di comunicazione preventiva ovvero la violazione del divieto di ricorrere alle prestazioni di lavoro occasionale da parte degli utilizzatori che abbiano alle loro dipendenze più di 5 lavoratori, e le violazioni di quanto previsto nel settore agricolo  comporta la sanzione pecuniaria da euro 500 a  euro 2000 “ per ogni prestazione lavorativa per cui risulti accertata la violazione” (sanzioni ridotta ai sensi dell’articolo 16 l. n.689/81 ad euro  833 per ogni giornata non tracciata da regolare comunicazione).

Claudia Paoli

 

 

 

Anche i neo papà hanno i congedi

La legge Fornero e successive normative hanno introdotto i congedi  per i lavoratori subordinati  diventati padri.

La Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento della funzione pubblica- ha chiarito che la normativa in questione non è direttamente applicabile ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’art.1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165, sino all’approvazione di apposita normativa che, su iniziativa del Ministro per la pubblica amministrazione, individui e definisca gli ambiti, le modalità ed i tempi di armonizzazione della disciplina relativa ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche.

Per i parti avvenuti nel  2018 la misura del congedo, obbligatorio  e  facoltativo ,  è la seguente:

  • Congedo obbligatorio della durata di quattro giorni , da godere entro 5 mesi dalla nascita del bambino ed anche in via non continuativa.

L’Inps con la circolare n. 40 del 14 marzo 2013 ha precisato che il congedo obbligatorio del padre si configura come un diritto autonomo, pertanto esso è  aggiuntivo rispetto a quello  della madre e spetta comunque, indipendentemente dal  diritto della madre al congedo obbligatorio di maternità.

  • Congedo facoltativo della durata di un giorno, da godere entro 5 mesi dalla nascita del figlio:

è condizionato alla scelta della madre lavoratrice  di non fruire di un uguale periodo di congedo di maternità obbligatoria. L’Inps con la circolare sopra citata sottolinea che il congedo facoltativo non è un diritto autonomo del padre, ma un diritto derivato da quello della madre lavoratrice dipendente o iscritta alla gestione separata che in tal caso dovrà, ovviamente trovarsi in astensione dall’attività lavorativa. Il congedo facoltativo spetta al padre, però, anche se la madre, pur avendone diritto, non si avvale del congedo di maternità.

Entrambi i congedi sono fruibili dal padre adottivo o affidatario ed il termine del quinto mese decorre dall’effettivo ingresso in famiglia del minore nel caso di adozione nazionale o dall’ingresso del minore in Italia in caso di adozione internazionale.

Come si fa ad ottenere il godimento del congedo obbligatorio e facoltativo:

Nei casi di pagamento a conguaglio, il padre lavoratore comunica in forma scritta al proprio datore di lavoro i giorni in cui intende fruirne, con un anticipo non minore di quindici giorni. Nel caso di congedo facoltativo il lavoratore allega alla richiesta anche  una dichiarazione della madre di non fruizione del congedo di maternità a lei spettante per il giorno goduto dal padre, con conseguente riduzione del congedo (la predetta comunicazione dovrà essere inviata anche al datore di lavoro della madre).

Nei casi di pagamento diretto da parte dell’INPS si presente una domanda on-line all’Ente, attraverso il servizio dedicato (Le categorie di lavoratori interessati al pagamento diretto delle indennità  in esame sono i lavoratori agricoli, i lavoratori assunti a tempo determinato per i lavori stagionali, gli addetti ai servizi domestici e familiari e i lavoratori disoccupati o sospesi dal lavoro che non usufruiscono del trattamento di Cassa integrazione guadagni, Cfr. messaggio Inps n.28997 del 18 novembre 2010).

Chi paga e quanto

L’Inps paga una indennità giornaliera pari al  100% della retribuzione  per i cinque giorni sopra indicati.

Sanzioni

Non sono previste sanzioni per il mancato godimento dei congedi, né per il datore di lavoro, né per il padre lavoratore.

Licenziamento per giusta causa per fatti extra-lavorativi

La Cassazione Sezione lavoro con sentenza 10 novembre 2017 n. 26679 ha ribadito il principio che le condotte che possono integrare la giusta causa non sono solo quelle relative ad inadempimenti contrattuali, ma possono altresì scaturire da comportamenti o fatti esterni all’ambito contrattuale, purché questi abbiamo rilievo nel rapporto di lavoro, considerando anche le caratteristiche della posizione del dipendente. Per integrare la giusta causa di licenziamento la condotta extra lavorativa del lavoratore deve quindi risultare idonea a incidere sulla fiducia del datore di lavoro e a far ritenere la prosecuzione del rapporto pregiudizievole per gli interessi dell’organizzazione aziendale.

La corte ha quindi  sottolineato che i comportamenti extra-lavorativi, cioè quei comportamenti tenuti  dal lavoratore fuori dell’azienda e fuori dell’orario di lavoro,  devono essere tali, per la loro gravità , da  scuotere irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro perché idonei, secondo l’analisi delle concrete modalità in cui essi si sono verificati, ad arrecare danno, anche non necessariamente economico, agli scopi aziendali, anche tenuto conto della posizione ricoperta dal lavoratore.

Nel caso in specie già la corte di appello di Trento riteneva che la richiesta di applicazione della pena ai sensi dell’articolo 444 c.p.p. per detenzione di gr 92,80 di hashish, non integrasse giusta causa di licenziamento, considerata la natura extra –lavorativa del comportamento non interferente sulle mansioni meramente esecutive svolte dal lavoratore, che non erano connotate da responsabilità e non prevedevano il contatto con il pubblico.

A niente è valso il ricorso della società che si è rivolta alla Cassazione, sostenendo invece l’irreparabile lesione del vincolo fiduciario e quindi la giusta causa di licenziamento, dato che il lavoratore era a contatto con decine di colleghi e le sue mansioni prevedevano il maneggio ed anche l’apertura, qualora non fosse individuabile il destinatario, di pacchi contenenti anche effetti personali o valori.

La Cassazione ha quindi rigettato il ricorso e confermato l’illegittimità del licenziamento, approvando in sostanza l’analisi del tribunale di Trento, che aveva esattamente valutato il fatto addebitato al dipendente in relazione alle mansioni svolte dallo stesso, il relativo livello di responsabilità, pervenendo alla negazione della sussistenza della giusta causa.

(Fonte: “Guida al lavoro” n. 50 del 22 dicembre 2017).

Controllo del lavoratore e tempestività della contestazione

La Cassazione con la sentenza 10 novembre 2017 n. 26680 ha affermato che il datore di lavoro ha il potere, ma non l’obbligo,  di controllare in modo continuo i  propri dipendenti, contestando loro immediatamente qualsiasi infrazione al fine di evitarne un possibile aggravamento, dato che un simile obbligo, non previsto dalla legge, né desumibile dai principi di correttezza e buona  fede di cui agli articoli 1175 e 1375 del Codice Civile, negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato, sicché la tempestività della contestazione disciplinare va valutata non in relazione al momento in cui il datore di lavoro avrebbe potuto accorgersi dell’infrazione, ove avesse controllato assiduamente l’operato del dipendente, ma con riguardo all’epoca in cui ne abbia acquisito piena conoscenza.

Inoltre il tenore complessivo della contestazione, ove riferita a molteplici fatti, deve essere tale da consentire al lavoratore di individuare nella loro materialità quelli nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari, così da fargli comprendere l’accusa rivoltagli e di esercitare il diritto di difesa.

Nel caso in specie, la lavoratrice era stata licenziata all’esito di un procedimento disciplinare avviato nel gennaio del 2008, a causa dell’abnorme traffico telefonico rilevato nei tabulati telefonici per il periodo febbraio/luglio 2007, proveniente dal punto vendita cui la lavoratrice era addetta. La lavoratrice sosteneva la mancanza di tempestività della contestazione, arrivata a quasi un anno dall’inizio della condotta e non specifica.
La Cassazione, invece, esprimendosi con i principi sopra esposti, ha confermato la validità del licenziamento, perché la conoscenza delle infrazioni è avvenuta con i controlli a campione eseguiti alla fine dell’anno 2007. Gli stessi erano stati effettuati anche sul punto vendita cui era addetta la lavoratrice in questione, proprio a causa delle anomalie riscontrate in corso d’anno in relazione al traffico telefonico proveniente dallo stesso.

Quanto alla specificità della contestazione, la Cassazione ha confermato la validità della stessa che faceva correttamente riferimento ai tabulati telefonici “per relationem”.

(Fonte: “ Guida al lavoro” n. 50 del 22 dicembre 2017).

Nuovi sgravi assunzione per il 2018

Con la legge 205/2017 arriva l’agevolazione per tutti i datori di lavoro del settore privato per le assunzioni di giovani con meno 35 anni di età, con contratto a tempo indeterminato, effettuate dal 1° gennaio 2018.

La riduzione contributiva, che non riguarda i premi Inail, ha una durata massima di 36 mesi ed abbatte del 50% gli oneri previdenziali a carico del datore di lavoro, entro il tetto massimo di 3000 euro annui, mensilizzati ai fini del calcolo.

Il beneficio non potrà applicarsi alle assunzioni di dirigenti e di personale domestico.

Condizione imprescindibile è che il giovane non debba essere mai stato occupato con un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. L’eccezione è rappresentata dai rapporti di apprendistato, instaurati con altro datore di lavoro, diverso da quello che esegue la nuova assunzione, che non siano proseguiti con il mantenimento in servizio dell’interessato.

L’incentivo soggiace al rispetto di tutte le condizioni dettate dall’articolo 31 del dlgs. 150/2015 e il datore di lavoro non deve aver effettuato nella stessa unità produttiva – nei sei mesi precedenti-licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi (ex legge 223/91).

L’altro elemento interessante è che se il rapporto agevolato cessa, il lavoratore può essere assunto da un altro datore di lavoro, anche oltre il limite di età previsto e chi instaura il nuovo rapporto di lavoro può fruire dell’esenzione per i mesi mancanti al compimento del triennio.

Inoltre l’incentivo si applica in caso di mantenimento in servizio di apprendisti professionalizzanti, sempre che il proseguimento del rapporto abbia inizio dopo il 31 dicembre 2017 e il lavoratore, al momento della stabilizzazione del rapporto, non abbia compiuto il 30 anno di età. In questo caso, l’incentivo dura per un massimo di 12 mesi, che decorrono dal primo mese successivo a quello in cui scade il regime contributivo agevolato, previsto per il primo anno di prosecuzione del rapporto  dopo il periodo di  apprendistato.